【代理律师/团队】

黄绍仁、邓境玉

【案情简介】

张某于2002年7月入职精达公司处。2021年12月31日，精达公司下发《关于朱某、谈某等同志工作职务的通知》任命张某为开发部副经理，自2022年1月起每月基本工资10000元。2022年4月29日，精达公司发文《关于朱某、谈某等同志工作职务的通知》撤销张某副经理职务，调整张某为开发部业务员，张某于2023年6月10日从工资发放情况中了解其基本工资从10000元 降到2200元，并通过微信问询综合部经理得知开发部副经理年薪为26万元。后于2022年6月21日向精达公司发送《被迫解除劳动关系的通知函》，随后向劳动仲裁委申请仲裁要求赔偿经济补偿金、工资差额、年休假工资及年薪工资差额共计56万余元。

精达公司委托本律师代理出庭应诉，办理委托手续后，本律师多次组织公司相关人员进行座谈，了解张某在职期间的岗位变动情况、工资收入情况以及此次进行认人事调整的真实原因等，着重从调岗降薪的合理性全面说理。经了解，因张某在公司的在职时间将近20年，在职期间曾进行过多次岗位变动，2021年12月在其被任命为开发部副经理之前曾长期任职销售员一职，工资收入按基本工资2200元并以提成绩效收入挂钩，经统计年度总工资收入并不低于其任职开发部副经理的工资收入，并且此次岗位变动属于公司整体组织架构变动，并非针对张某个人，本律师分析，本案虽表面看是对张某进行调岗降薪，但不具有侮辱性或歧视性，且属于企业基于生产经营需要行驶合情合理的用工自主权。

【裁判要旨】

本案主要争议焦点为：张某要求精达公司支付被迫解除劳动关系的经济补偿金理由是否成立？精达公司是否应向张某支付差额工资及未休年休假工资？

法院经审理认为：首先，精达公司组织架构调整，涉及数个部⻔及多名员工，并没有特别针对张某个人，是基于企业自身经营需要所作的调整。张某之前任职多个岗位，任职副经理的时间只有4 个月左右，而任职销售员的时间则⻓达10多年，可⻅张某对销售工作是熟悉且能胜任的，该次调岗不具有歧视性和侮辱性，是公司行使用工自主权的体现。张某以精达公司未经双方协商一致即调岗为由提出解除劳动关系，本院不予采纳。其次，销售员的收入高低更多取决于客户开发、维护及销售业绩，从2021年提成奖金的结算来看，张奇俊的提成奖金是按年度结算，次年初再发放，且张某自述公司有表示原最大的客户会分配给其继续跟进，在此情况下，张奇俊在调岗后两个月仍以精达公司降薪、拒绝分配具体工作为由行使解除权，本院不予采纳。

法院最终判决：驳回张某主张支付经济补偿金及工资差额的诉求。

【典型意义】

本案的典型意义在于引导企业如何合理处理员工的调岗调薪问题，同时在司法处理实践中如何突破调岗降薪的表象去分析是否实质侵害了劳动者的合法权益，从而达到各方双方利益的平衡点。本案代理的难点从表象看确实有直观证据证明从副经理调整为业务员、工资收入从10000元降至2200元，但亮点在于（1）调岗并非针对张某个人；（2）调岗前后的岗位内容均是其熟悉且能胜任的范围；（3）前后两次调岗的时间相差较短；（4）对比第一次调岗前（即任销售员期间）的总体收入不会低于副经理期间收入，推断在第二次调岗后的工资收入变化；（5）第二次调岗后仍有对接第一次调岗前对接的最大客户，总体收入有保障。从而去论证调岗并没有实质侵害张某的权益。